Ang Bagong Taon at mga pista opisyal ng Pasko ay malapit na. Gayunpaman, hindi lahat ng negosyo ay kayang hindi magtrabaho - hindi bababa sa standby mode. Paano magparehistro at magbayad para sa naturang tungkulin?

Ano ang "duty"

Una sa lahat, tukuyin natin: kung ano ang "duty" at anong mga tungkulin ang dapat gampanan ng empleyadong nakatalaga dito?

Ang isyu ng tungkulin ay kinokontrol lamang ng resolusyon ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 2, 1954 No. 233 ( Dagdag pa- Resolusyon Blg. 233). Wala pang ibang regulatory basis para sa mga manggagawa na naka-duty. Binigyang-diin din ito ng Ministry of Labor sa liham na may petsang Abril 2, 2010 Blg. .

Nasa trabaho ay itinuturing na pagkakaroon ng isang empleyado sa negosyo (institusyon, organisasyon) sa pamamagitan ng utos ng administrasyon bago ang simula o pagtatapos ng araw ng trabaho, sa katapusan ng linggo, mga pista opisyal bilang isang taong responsable para sa kaayusan at para sa agarang paglutas ng mga kagyat na isyu hindi nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho ng empleyadong ito, pati na rin para sa impormasyon sa paglilipat.

Ito ay kinakailangan upang makilala tungkulin mula sa nakakaakit mga manggagawa na mag-overtime o sa gabi, sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Sa katunayan, sa mga kasong ito, ang mga manggagawa ay kasangkot sa trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, sa mga pambihirang kaso na ibinigay ng Labor Code ng Ukraine ( Dagdag pa- Labor Code), na may pagbabayad alinsunod sa Art. 106–108 Kodigo sa Paggawa.

Ang paglahok ng mga manggagawa sa tungkulin ay maaari ding isagawa lamang sa mga pambihirang kaso at sa kasunduan sa unyon ng manggagawa (sugnay 1 ng resolusyon Blg. 233). Gayunpaman, ang listahan ng mga pambihirang kaso ay hindi tinukoy ng kasalukuyang batas ng Ukraine, samakatuwid ito ay ipinapayong itakda ang mga ito sa kolektibong kasunduan.

Mga kondisyon para sa pag-akit ng mga manggagawa sa tungkulin at kabayaran para sa tungkulin

Kung ang isang negosyo ay nagpasya na isama ang mga manggagawa sa tungkulin, dapat itong isaalang-alang ang mga sumusunod na kondisyon:

• ang mga empleyado ay tinatawag sa tungkulin hindi hihigit sa isang beses sa isang buwan;
• kung ang isang empleyado ay nakatalaga sa tungkulin sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang empleyado dapat bigyan ng pahinga, ang tagal nito ay katumbas ng tagal ng tungkulin;
• ang tungkulin sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay binabayaran ng probisyon sa loob ng susunod na 10 araw ng bakasyon sa parehong tagal, bilang tungkulin;
• ang tagal ng tungkulin kasama ang tagal ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho dahil sa pag-ikot;
• kung ang pagtatalaga sa tungkulin ay isinasagawa sa pagtatapos ng araw ng trabaho, ang pagpasok sa trabaho para sa parehong empleyado na may normal at hindi regular na oras ng trabaho ay ipinagpaliban sa ibang oras sa araw ng tungkulin.

Pansin!

Ang tungkulin sa isang araw na walang pasok ay hindi napapailalim sa pagbabayad, ngunit ang oras ng pahinga ay ibinigay para dito, at ang mga oras na ito ng tungkulin ay hindi ipinahiwatig sa work time sheet (liham ng Ministry of Labor na may petsang Abril 2, 2010 No. 89/13/ 116-10).

Ang may-ari o isang katawan na pinahintulutan niya ay nagbabayad ng sahod sa empleyado para sa trabahong ginawa niya sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 94 ng Labor Code, Artikulo 1 ng Batas ng Ukraine "Sa Remuneration", na may petsang Marso 24, 1995 No. 108/95-VR). Dahil ang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ginagampanan sa panahon ng tungkulin, ang oras na ito ay hindi aktwal na oras ng pagtatrabaho ng empleyado at kadalasan ay hindi bayad.

Mahalaga!

Ang mga patakaran sa tungkulin ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay gumaganap ng kanyang karaniwang mga tungkulin, kahit na ang mga empleyado ay nakasanayan na tumawag sa panahong ito. tungkulin. Halimbawa, ang mga on-duty na medikal na tauhan na inupahan upang magtrabaho sa mga holiday ay may karapatang magdoble ng cash na pagbabayad, dahil sila ay tinanggap upang gampanan ang kanilang mga regular na tungkulin, at hindi mga espesyal na "on-duty".

Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa ilang mga industriya o para sa mga empleyado ng ilang mga istrukturang pang-ekonomiya, ang mga espesyal na kondisyon ng kabayaran ay itinatag para sa tungkulin. Halimbawa, ang kabayaran para sa tungkulin ay ibinigay:

sa mga manggagawang medikal kapag naka-duty sa bahay at sa ospital

;ang mga tripulante ay umalis sa barko sa utos ng kapitan sa kanilang pananatili sa isang daungan o roadstead upang matiyak ang kaligtasan ng barko

;mga miyembro ng mga crew ng civil aviation aircraft ng Ukraine, atbp.

Mga aksyong pang-organisasyon at administratibo upang maitaguyod ang tungkulin

Dahil ayon sa Art. 7 ng Batas ng Ukraine "On Collective Bargains and Agreements" na may petsang Hulyo 1, 1993 No. 3356-XII ( Dagdag pa- Batas Blg. 3356), ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag ng mga obligasyon sa isa't isa ng mga partido upang ayusin ang mga relasyon sa produksyon, paggawa at sosyo-ekonomiko; ang pamamaraan para sa pag-akit ng mga manggagawa sa tungkulin ay dapat matukoy sa kolektibong kasunduan ng negosyo bilang pagsunod sa mga pamantayan. at mga garantiyang itinatag ng kasalukuyang batas at ng Kasunduan sa Industriya. Halimbawa, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa pagpapakilala ng mga manggagawang naka-duty sa lugar at sa bahay, atbp., mga kaso at kategorya ng mga tao kapag ang mga manggagawa ay maaaring masangkot sa tungkulin, atbp.

Kung ang pangangailangan para sa tungkulin ay lumitaw, ang iskedyul nito ay inaprubahan ng employer sa kasunduan sa unyon ng manggagawa. Ang paglahok ng mga manggagawa sa tungkulin ayon sa iskedyul ay isinasagawa alinsunod sa isang nakasulat na utos (pagtuturo) ng pinuno ng negosyo, na dapat magbigay ng mga araw ng pahinga na ibinigay sa mga empleyado para sa tungkulin. Ang isang order para sa isang negosyo na italaga sa tungkulin ay batay sa pahintulot ng mga empleyado, dahil ang tungkulin ay hindi bahagi ng kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Bilang karagdagan, ang utos ay maaaring magpahiwatig ng pamamaraan para sa kabayaran para sa panahon ng tungkulin, na itinakda sa kolektibong kasunduan o iba pang lokal na pagkilos ng negosyo ( cm. Aplikasyon).

Ang mga oras ng tungkulin ay hindi nakasaad sa work time sheet.

Aplikasyon

LLC "IRIS"

ORDER

12/28/2013 Kyiv No. 69-k

Tungkol sa pagkakasangkot ng mga manggagawa sa tungkulin

Dahil sa pangangailangan ng produksyon na agad na lutasin ang mga kagyat na isyu sa produksyon sa mga pista opisyal Enero 1 at 7, 2014 at upang i-coordinate ang trabaho

NAG-ORDER AKO:

1. Ayusin sa Enero 1 at 7, 2014 ang tungkulin ng mga pinuno ng mga kagawaran ng negosyo sa una at pangalawang shift.

2. Aprubahan ang listahan ng mga taong naka-duty sa mga pista opisyal Enero 1 at 7, 2014 at ang pagkakaloob ng mga araw na walang pasok (time off) para sa tungkulin (kalakip sa utos).

3. Morenkov S.D., HR inspector, upang sumunod sa mga regulasyong probisyon sa pag-akit ng mga empleyado ng enterprise sa tungkulin, ayusin ang mga personal na talaan ng tungkulin.

Mga Dahilan: memo mula sa Deputy Director P.P. Savich na may petsang Disyembre 16, 2014; extract mula sa mga minuto ng pulong ng komite ng unyon ng manggagawa ng enterprise No. 12 na may petsang Disyembre 25, 2014

Appendix sa order

LLC "IRIS" na may petsang Disyembre 28, 2013 No. 69-k

LISTAHAN ng mga naka-duty sa una at pangalawang shift sa mga pista opisyal Enero 1 at 7, 2014 at ang mga petsa ng pagbibigay ng mga araw ng pahinga (time off) para sa tungkulin

Bagong pahina 2

Sa kurso ng kanilang mga aktibidad sa negosyo, maraming mga tagapag-empleyo ang nahaharap sa pangangailangan na ayusin ang mga manggagawang naka-duty sa negosyo o institusyon. Ang tungkulin, bilang panuntunan, ay isinasagawa upang matiyak ang matatag na walang patid na pagpapatakbo ng organisasyon, agarang paglutas ng mga kasalukuyang isyu sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, sa gabi, bago o pagkatapos ng pagtatapos ng mga oras ng pagtatrabaho ng pangunahing bahagi ng mga tauhan ng negosyo, atbp.

Sa kasamaang palad, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng kinakailangang pag-unawa sa alinman sa konsepto o pamamaraan para sa pag-aayos at pagsasagawa ng mga tungkulin. Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa, ay hindi binanggit sa lahat ng posibilidad ng pagsali sa mga manggagawa sa tungkulin; Walang kumpletong uniporme at malinaw na legal na regulasyon ng tungkulin sa antas ng iba pang mga normatibong legal na kilos. Ang huli ay likas din sa departamento at may makitid na sektoral na pokus. Ang tanging wastong dokumento tungkol sa organisasyon ng tungkulin sa pangkalahatan, anuman ang industriya o kaakibat ng departamento ng negosyo - ang resolusyon ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Abril 2, 1954 "Naka-duty sa mga negosyo at institusyon ” - hindi tumutugma sa modernong antas ng pagbuo ng batas at kinokontrol ang mga isyu ng pag-oorganisa ng tungkulin nang napakapira-piraso.

Kasabay nito, ang pangangailangan na ayusin ang tungkulin ay isang layunin na katotohanan at ang mga ugnayang ito, na aktwal na umuunlad sa kurso ng trabaho, ay lubhang nangangailangan ng legal na regulasyon. Isinasaalang-alang ang kakulangan ng isang ganap na ligal na balangkas sa antas ng pambatasan, ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ay dapat na ang kaukulang lokal na regulasyong batas na nilikha ng organisasyon nang nakapag-iisa. Tila na para sa layuning ito ay ipinapayong magpatibay ng isang espesyal na dokumento na nakatuon sa mga isyu ng tungkulin, halimbawa, isang regulasyon sa organisasyon ng tungkulin sa isang negosyo (institusyon). Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ay maaaring isama bilang isang mahalagang bahagi sa mga regulasyon sa organisasyon ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga o sa kaukulang seksyon ng kolektibong kasunduan. Bilang karagdagan sa dokumentong ito, ang mga iskedyul para sa pag-akit ng mga partikular na empleyado sa tungkulin ay dapat na iguguhit nang pana-panahon (para sa isang buwan, isang quarter, isang taon).

Malinaw na ang mga kondisyon ng mga lokal na regulasyon ay dapat na maiugnay sa mga gawain na itinakda ng employer na nagpapakilala ng tungkulin sa tungkulin, at hindi magpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa kumpara sa kasalukuyang batas sa paggawa. Sa mga kaso kung saan ang ilang mga isyu ng pag-oorganisa ng tungkulin ay kinokontrol sa antas ng mga batas o by-law, ang kanilang mga probisyon ay dapat ding isaalang-alang kapag bumubuo ng kaukulang lokal na regulasyong batas. Kaya, ngayon ang ilang mga patakaran para sa tungkulin ay itinatag ng batas na may kaugnayan sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, mga serbisyong pang-emergency na rescue, mga negosyo sa komunikasyon, mga manggagawa sa pagtuturo at medikal, mga manggagawa sa transportasyon ng tren, mga negosyo ng enerhiya, mga complex ng langis at gas at industriya ng pagmimina.

KONSEPTO AT MGA LAYUNIN NG TUNGKULIN

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang modernong batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng pinag-isang konsepto ng tungkulin. Ang terminong "tungkulin" ay ginagamit sa mga regulasyong legal na kilos sa maraming kahulugan.

Ang unang kahulugan ay ipinapalagay na ang empleyado ay gumaganap ng kanyang karaniwang mga tungkulin sa trabaho sa loob ng balangkas ng kanyang propesyon, kwalipikasyon, posisyon sa loob ng shift sa trabaho na itinatag para sa kanya. Ang terminong "tungkulin" ay ginagamit dito dahil sa itinatag na mga tradisyon ng legal na regulasyon. Halimbawa, ayon sa kaugalian sa batas, ang tungkulin ay tumutukoy sa mga aktibidad ng mga medikal na tauhan, mga security guard, mga taong nagbabantay sa transportasyon sa ilog at dagat, mga miyembro ng emergency team ng mga pampublikong utility enterprise, atbp. Mukhang ang paggamit ng terminong "tungkulin" sa mga kasong ito ay dahil sa mga detalye ng pag-andar ng paggawa, na binubuo sa kahandaang gumawa ng ilang mga aksyon sa kinakailangang sandali (itigil ang isang krimen, alisin ang isang aksidente, atbp.). Ang ganitong uri ng tungkulin ay hindi nangangailangan ng anumang partikular na regulasyon; ito ay normal na oras ng pagtatrabaho ng empleyado, na isinasaalang-alang at binabayaran sa karaniwang itinatag na paraan.

Pangalawa ang kahulugan ng terminong pinag-uusapan ay nauugnay din sa kahandaan ng empleyado, ngunit hindi upang magsagawa ng ilang mga aksyon, ngunit upang maisagawa, kung kinakailangan, ang kanyang agarang mga tungkulin sa trabaho sa pangkalahatan sa kahilingan ng employer. Sa kasong ito, ang empleyado ay mananatili sa labas ng lokasyon ng employer at pumupunta sa lugar ng trabaho na tinatawagan. Ang ganitong tungkulin, bilang panuntunan, ay tinatawag na " tungkulin sa bahay " at nangangailangan ng pagtatatag ng mga espesyal na patakaran para sa pagpapatupad nito. Ang layunin ng ganitong uri ng tungkulin ay ang agarang pagpapatupad ng organisasyon ng mga gawaing kinakaharap nito, tinitiyak ang tuluy-tuloy na operasyon nito, pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga aksidente, atbp.

Ang ikatlong uri ng tungkulin ay ang pagganap ng mga aksyon na pabor sa tagapag-empleyo na hindi direktang nauugnay sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, na naglalayong lutasin ang mga kasalukuyang kagyat na isyu ng isang kalikasan ng organisasyon. Sa ganitong kahulugan ang konseptong pinag-aaralan ay unang ginamit ng mambabatas at tinawag na responsableng tungkulin. Ang mga responsableng opisyal ng tungkulin ay ipinagkatiwala sa mga gawain ng pamamahala ng pagpapatakbo ng organisasyon sa mga panahon kung saan ang mga pangunahing administratibong katawan nito ay hindi gumagana - sa gabi, sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal o katapusan ng linggo.

Ang mga responsableng opisyal ng tungkulin ay maaari ring magbigay ng paghahanda sa organisasyon para sa pagsisimula ng shift ng trabaho ng pangunahing bahagi ng mga tauhan ng enterprise (institusyon) - suriin ang kahandaan ng kagamitan, pagkakaroon ng mga materyales, magbigay ng access sa produksyon o iba pang lugar, atbp. Ang ganitong uri ng responsableng tungkulin ay naiiba sa nauna at maaaring makilala bilang independiyenteng pagkakaiba-iba nito.

Kaya, ang uri at pagkakasunud-sunod ng tungkulin ay pangunahing tinutukoy ng mga layunin nito. Sa kaso kapag ang organisasyon ay gumagamit ng tungkulin iba't ibang uri- tungkulin sa bahay, responsableng tungkulin sa isang negosyo (institusyon, organisasyon), responsableng tungkulin bago magsimula o pagkatapos ng pagtatapos ng isang shift sa trabaho, ang mga hiwalay na patakaran ay dapat na maitatag para sa bawat isa sa kanila.

PAMAMARAAN PARA SA ATTRACTION TO DUTY

Ang pamamaraan para sa pagtawag sa tungkulin ay dapat kasama ang:

• bilog ng mga paksa sa tungkulin;
• dalas ng tungkulin;
• tagal;

· ang pamamaraan para sa paglikha ng mga iskedyul ng tungkulin at pagdadala sa kanila sa atensyon ng mga empleyado.

Ang bilog ng mga taong may pananagutan sa tungkulin ay nakasalalay sa uri ng tungkulin, gayundin sa pagkakaroon ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa na may espesyal na legal na katayuan. Kapag nagpapasya sa mga paksa na kasangkot sa tungkulin, ipinapayong gumamit ng dalawang pamantayan: propesyonal at panlipunan. Kaya, halimbawa, ang responsableng tungkulin para sa negosyo sa kabuuan ay maaaring ipagkatiwala lamang sa mga taong may ilang kaalaman at karanasan sa larangan ng pamamahala, pati na rin ang pagkakaroon ng komprehensibong pag-unawa sa mga aktibidad ng organisasyon, i.e. senior at middle managers. Ang pagiging naka-duty bago o pagkatapos ng pagtatapos ng isang shift sa trabaho ay ipinapalagay na ang empleyado ay may ilang mga propesyonal na kasanayan na nagpapahintulot sa kanya na maayos na maghanda para sa trabaho.

Tila na kapag nagtatatag ng bilog ng mga taong kasangkot sa tungkulin, ang mga karagdagang garantiyang itinatadhana ng batas para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay dapat isaalang-alang. Kaya, ang mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga manggagawang wala pang labing-walong taong gulang, ay dapat na ganap na hindi kasama sa mga responsableng tungkulin. Ang obligasyon na gampanan ang ganitong uri ng tungkulin ay hindi maaaring ipataw sa mga manggagawa na kung saan ang mga espesyal na alituntunin ay itinatag para sa pagsasagawa ng obertaym na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo at walang pasok na mga pista opisyal, at sa gabi: mga taong may kapansanan, mga babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang. edad, mga magulang ng isang bata - taong may kapansanan, mga taong nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya. Sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na garantiya tungkol sa regulasyon ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat, sa aming opinyon, ipinapayong i-exempt din ang kategoryang ito ng mga manggagawa mula sa paglahok sa tungkulin. mga tungkulin.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang tungkulin ay maaaring italaga sa isang empleyado nang hindi hihigit sa isang beses sa isang buwan. Gayunpaman, ang ilang mga espesyal na regulasyon ay nagbibigay ng ibang dalas ng pagtatalaga sa tungkulin. Halimbawa, kapag nakadaong sa mga daungan, ang command staff ng mga sasakyang pandagat ay maaaring tawagin sa tungkulin isang beses bawat tatlong araw. Ang mga petsa ng tungkulin ng mga espesipikong empleyado ay dapat na maitala sa naaangkop na mga iskedyul at agad na dalhin sa kanilang atensyon laban sa lagda.

Ang tagal ng tungkulin ay depende sa mga pangangailangan ng employer. Halimbawa, tungkol sa mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon, itinatag na ang tagal ng kanilang tungkulin ay hindi maaaring higit sa 20 minuto bago magsimula at 20 minuto pagkatapos ng pagtatapos ng mga klase. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa tungkulin sa bahay o responsableng tungkulin sa isang negosyo (institusyon), kung gayon kadalasan ay katumbas ito ng tagal ng shift ng trabaho, bagaman kung minsan ay maaari itong tumaas sa isang araw. Ang mga tungkulin na higit sa 24 na oras ay hindi pinahihintulutan.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga tungkulin sa tungkulin ay pangunahing hindi nauugnay sa pagganap ng empleyado sa kanyang direktang mga tungkulin sa trabaho, ang mga ito ay isinasagawa pabor sa employer, ay bahagi ng pangkalahatang tungkulin sa paggawa ng empleyado, at may kinalaman sa mga gastos sa oras o paghihigpit sa paggamit ng empleyado ng oras ng pahinga. Isinasaalang-alang ito, ang oras ng tungkulin ay dapat isama sa karaniwang oras ng pagtatrabaho kapag pinaplano ito para sa buwan. Sa ibang paraan, ang tungkulin ay itinuturing na overtime na trabaho.

Alinsunod sa Art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho para sa dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal. Dahil ang tungkulin ay isang uri ng oras ng pagtatrabaho, hindi ito pinahihintulutang italaga sa tungkulin sa paraang ito ay agad na nauuna o agad na sinusundan ng isa pang shift sa trabaho. Sa pagitan ng tungkulin at shift sa trabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng oras ng pahinga, bilang pangkalahatang tuntunin na katumbas ng hindi bababa sa doble ng tagal ng shift sa trabaho.

Kapag naka-duty sa lugar ng trabaho, ang tagal nito ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng oras ng pagtatrabaho nang buo. Sa kasamaang palad, ang batas ay walang pare-parehong tuntunin para sa pagtatala ng mga oras ng trabaho kapag naka-duty sa bahay. Gayunpaman, mula sa arsenal of labor law, ang sumusunod na pamamaraan ng pagkalkula ay maaaring gamitin: ang oras ng paghihintay ng empleyado sa bahay ay isinasaalang-alang bilang 0.25 na oras ng normal na oras ng pagtatrabaho; sa kaso ng isang tawag sa lugar ng trabaho, ang oras para sa pagsasagawa ng trabaho ay kinakalkula ayon sa aktwal na tagal nito.

Maliit na bilang lamang ng mga propesyon ang nagsasangkot ng tungkulin bilang bahagi ng pangunahing tungkulin sa trabaho ng empleyado dahil sa mga probisyon ng pambatasan. Ang taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng karamihan sa mga propesyon at posisyon ay hindi nagbibigay para sa obligasyon ng empleyado na lumahok sa mga tungkulin sa tungkulin. Lumilikha ito ng isang agarang pangangailangan na isama ang responsibilidad na ito sa tungkulin ng paggawa ng mga empleyado sa antas ng mga paglalarawan sa trabaho o mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito ang employer ay may karapatan na hilingin na ang empleyado ay lumahok sa tungkulin, at ang empleyado ay may obligasyon na sumunod sa kinakailangang ito.

MGA KARAPATAN AT RESPONSIBILIDAD NG TUNGKULIN NA MANAGER

Ang tungkulin mismo ay isang masalimuot na proseso ng magkakaugnay at magkakaugnay na mga aksyon ng parehong taong nasa tungkulin at iba pang mga empleyado ng organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon nito, at mga katawan ng pamamahala. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang responsableng tungkulin sa isang negosyo (institusyon, organisasyon) ay isang bahagi ng pag-andar ng paggawa ng mga manggagawa ng iba't ibang mga propesyon at kwalipikasyon, mayroong pangangailangan na bumuo, sa loob ng balangkas ng organisasyon, pinag-isang unibersal na mga patakaran para sa pagpapatupad ng responsableng tungkulin. Ang mga regulasyon sa organisasyon ng tungkulin ay dapat magbigay ng isang algorithm para sa pag-uugali ng responsableng opisyal ng tungkulin, ang kanyang mga karapatan at responsibilidad, mga patakaran para sa pakikipag-ugnayan sa iba pang mga yunit ng istruktura, at, kung kinakailangan, sa iba pang mga organisasyon. Halimbawa, maaari nitong matukoy ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng tala ng tungkulin, ang pagkakasunud-sunod ng abiso ng paglitaw ng anumang mga pangyayari sa iba't ibang interesadong partido, mga tiyak na hakbang na dapat gawin ng opisyal ng tungkulin sa ilang mga sitwasyon, atbp.

Dahil ang tungkulin sa bahay ay nagsasangkot din ng mga paglihis mula sa karaniwang pamamaraan para sa pagsasagawa ng proseso ng paggawa, katulad din na ipinapayong bumuo ng mga espesyal na alituntunin para sa kanila.

Ang pakikilahok sa mga tungkulin sa tungkulin ay isang karagdagang responsibilidad sa trabaho ng empleyado at, bilang panuntunan, ay hindi saklaw ng kanyang mga pangunahing kwalipikasyon. Bilang karagdagan, ang bawat organisasyon ay may sariling mga detalye ng pamamahala ng tungkulin, na tinutukoy ng mga pangangailangan nito at mga kakaiba ng organisasyon ng trabaho. Samakatuwid, ang responsibilidad para sa pagsasanay sa mga empleyado sa mga patakaran ng tungkulin ay nakasalalay sa employer.

KASUNDUAN PARA SA TUNGKULIN

Ang mga tungkuling kasama sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa karagdagang kabayaran.

Kung ang tungkulin ay natupad nang lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho, sa isang katapusan ng linggo o isang holiday na hindi nagtatrabaho, ang kompensasyon ay dapat isagawa ayon sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag para sa mga kasong ito ng batas sa paggawa: pagtaas ng suweldo o, sa kahilingan ng ang empleyado, pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga (Art. 152, 153 Labor Code ng Russian Federation).

Isinasaalang-alang na ang tungkulin ay isang tiyak na uri ng oras ng pagtatrabaho, sa mga regulasyon sa organisasyon ng tungkulin, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng tungkulin, kasama ang mga patakaran para sa pagbabayad nito, ay dapat na tinukoy sa isang espesyal na paraan.

Kapag bumubuo ng kaukulang lokal na batas sa regulasyon, ang iba pang mga probisyon sa pagpapatupad ng tungkulin ay maaaring ibigay, depende sa mga pangangailangan nito, pati na rin ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga patakaran na nagtatatag ng mga patakaran para sa pagpapakilala ng mga oras ng pagtatrabaho sa mga organisasyon, ang mga probisyon sa pagpapatupad ng tungkulin ay dapat na pinagtibay na may partisipasyon ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Dahil ang paglahok ng mga manggagawa sa tungkulin ay nakakaapekto sa pinakamahalaga sa kanilang mga karapatan sa paggawa, ang pagpapakilala, pag-aalis ng tungkulin, at mga pagbabago sa mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad ay dapat isagawa ayon sa mga patakaran ng Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation bilang mga pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Aplikasyon

"Naka-duty sa mga negosyo at institusyon"

(Bulletin ng All-Russian Central Council of Trade Unions, 1954, No. 8)

Ang Secretariat ng All-Russian Central Council of Trade Unions ay nagsasaad na ang mga negosyo at institusyon ay nagsasagawa ng maling paglahok ng mga manggagawa at empleyado na naka-duty pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho at sa gabi. Kadalasan mayroong mga kaso kapag ang mga opisyal ng tungkulin ay itinalaga sa mga tungkulin ng mga guwardiya, pagsuri ng mga pass, at pagtanggap ng koreo. Kasama rin sa tungkulin ang mga ina na may mga anak na wala pang 12 taong gulang at mga buntis.

Ang mga manggagawang nakatalaga sa tungkulin ay pinagkaitan ng normal na pahinga at nababawasan ang kanilang kakayahang magtrabaho.

Upang maalis ang hindi kinakailangang tungkulin sa mga negosyo at institusyon, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions ay nagpasiya:

1. Ang mga manggagawa at empleyadong naka-duty sa mga negosyo at institusyon pagkatapos ng araw ng pagtatrabaho, katapusan ng linggo at pista opisyal ay maaaring ipakilala sa mga pambihirang kaso at sa kasunduan lamang sa pabrika, lokal na komite. Hindi pinapayagan na isali ang mga manggagawang naka-duty nang higit sa isang beses sa isang buwan.

2. Sa kaso ng pagkakatalaga sa tungkulin pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ang pagpasok sa trabaho para sa mga empleyadong may karaniwan at hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay ipinagpaliban sa ibang pagkakataon sa araw ng tungkulin. Ang tagal ng tungkulin o trabaho kasama ng tungkulin ay hindi maaaring lumampas sa normal na haba ng araw ng trabaho.

natanggap
bayad 22%

Chat

Gosteeva Yana

Abogado, Moscow

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

2695 na tugon

1300 review

Mahal na Lucia.

Art. 91 Labor Code ng Russian Federation oras ng pagtatrabaho- ang panahon kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na alinsunod sa Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal kilos Pederasyon ng Russia sumangguni sa oras ng pagtatrabaho.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa konsepto ng "tungkulin sa tahanan." May "Overtime".

Artikulo 99. Obertaym [Labor Code ng Russian Federation] [Kabanata 15] [Artikulo 99]

Ang overtime na trabaho ay trabahong isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa ang panahon ng accounting.

Ang paglahok ng employer ng isang empleyado sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan sa kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

1) kung kinakailangan, magsagawa ng (tapusin) na trabaho na nagsimula, na, dahil sa isang hindi inaasahang pagkaantala dahil sa mga teknikal na kondisyon ng produksyon, ay hindi maisagawa (tapos) sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado, kung ang pagkabigo sa pagganap (hindi- kumpleto) ang gawaing ito ay maaaring humantong sa pagkasira o pagkasira ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), estado o munisipal na ari-arian, o lumikha ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao;

2) kapag nagsasagawa ng pansamantalang trabaho sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura sa mga kaso kung saan ang kanilang malfunction ay maaaring maging sanhi ng pagtigil ng trabaho para sa isang makabuluhang bilang ng mga manggagawa;

3) upang magpatuloy sa trabaho kung ang kapalit na empleyado ay nabigo na lumitaw, kung ang trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pahinga. Sa mga kasong ito, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang palitan ang shift worker ng ibang empleyado.

Ang paglahok ng isang employer ng isang empleyado sa overtime na trabaho nang walang pahintulot ay pinahihintulutan sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag nagsasagawa ng gawaing kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

2) kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng sentralisadong supply ng mainit na tubig, supply ng malamig na tubig at (o) mga sistema ng alkantarilya, mga sistema ng supply ng gas, supply ng init, ilaw, transportasyon, komunikasyon;

3) kapag gumaganap ng trabaho ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, iyon ay, kung sakaling magkaroon ng sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa ibang mga kaso, nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Sa ibang mga kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang mga buntis na kababaihan, mga manggagawang wala pang labing-walong taong gulang, at iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay hindi pinapayagang magtrabaho nang obertaym alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas. Ang paglahok ng mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang sa obertaym na trabaho ay pinapayagan lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ito ay hindi ipinagbabawal para sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat na inilabas sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyon legal na gawain ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay dapat ipaalam sa kanilang karapatan na tanggihan ang overtime na trabaho kapag nilagdaan.

Ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa loob ng dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.

Kinakailangan ng employer na tiyakin na ang mga oras ng overtime ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.

Iyon ay, kung ikaw, pagkatapos ng 8 oras sa trabaho sa loob ng 5 araw, ay naka-duty din sa bahay, lumalabas na ikaw ay nagtatrabaho nang higit sa karaniwan. Para dito, dapat magbigay ng karagdagang oras ng pahinga (batay sa dami ng oras na nagtrabaho nang lampas sa pamantayan) o karagdagang bayad (kabayaran para sa overtime na trabaho).

Ang lahat ng ito ay dapat na itinatag ng iyong tagapag-empleyo sa "Mga Regulasyon sa organisasyon ng tungkulin" o nakasaad sa iyong kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, paglalarawan ng trabaho, atbp.

Kung pupunta ka sa iyong lugar ng trabaho sa isang yugto ng panahon na hindi naka-iskedyul para sa iyo, kung gayon ang pagbabayad ay dapat gawin batay sa mga pamantayan Art. 152 Labor Code ng Russian Federation- para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ang rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa doble ang rate. Ang pagtukoy sa isang normative act ng halagang mas maliit kaysa sa ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation ay labag sa batas at lumalabag sa iyong mga karapatan.

Taos-puso!

Lucia, hello!

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumagamit ng terminong "duty sa bahay". Gayunpaman, ang ilang mga regulasyong legal na aksyon ay nagbibigay ng posibilidad na isangkot ang mga manggagawa sa mga naturang tungkulin. Bilang isang tuntunin, ang parehong mga regulasyong legal na kilos ay nagtatatag din ng pamamaraan para sa pagbabayad ng tungkulin sa bahay.
Halimbawa, ang tungkulin sa bahay ay ibinibigay ng Mga Regulasyon sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ng mga mamamayan na na-recruit sa mga propesyonal na serbisyong pang-emergency na rescue, mga propesyonal na emergency rescue unit para sa mga posisyon ng mga rescuer, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 06/08 /1998 N 23.
Ayon sa sugnay 3 ng Regulasyon na ito, ang oras sa tungkulin ng mga tagapagligtas ng mga serbisyong pang-emergency sa bahay sa standby mode ay isinasaalang-alang sa rate ng 1/4 na oras ng oras ng pagtatrabaho para sa isang oras ng tungkulin sa bahay. Ibig sabihin, 1/4 lang ng oras na ginugugol sa duty sa bahay ang binabayaran.
Ang legalidad ng mga nauugnay na pamantayan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia ay nakumpirma ng Korte Suprema ng Russian Federation (Desisyon na may petsang Hunyo 19, 2006 N GKPI06-675, Pagpapasiya na may petsang Agosto 31, 2006 N KAS06-315).
Dahil ang mga empleyado ay maaaring gumamit ng kanilang oras ng pahinga sa kanilang sariling paghuhusga (Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation), ang tungkulin sa bahay ay hindi maaaring italaga sa mga empleyado kung kanino ang posibilidad ng naturang tungkulin ay hindi ibinigay para sa mga regulasyong ligal na aksyon.
Kung ang tungkulin sa bahay ay gayunpaman ay ipinakilala ng employer, kung gayon bilang oras ng pagtatrabaho (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation) dapat itong isaalang-alang at bayaran sa karaniwang paraan.
Kaya, halimbawa, 8 oras ng tungkulin sa bahay sa mga kaso kung saan ang naturang tungkulin ay hindi itinatag ng mga regulasyong legal na aksyon ay dapat bayaran bilang 8 oras ng pagtatrabaho, at hindi bilang 2 oras ng pagtatrabaho.
Ang lahat ng ito ay hindi akin, kinuha ko ito sa Consultant Plus, ngunit ito ay bilang tugon lamang sa iyo.

Dagdag pa rito, dapat tandaan na mayroong FEDERAL SERVICE FOR LABOR AND EMPLOYMENT
SULAT
na may petsang Abril 17, 2008 N 911-6-1
Sinuri ng Legal na Departamento ng Federal Service for Labor and Employment ang sulat. Iniuulat namin ang mga sumusunod.
Ang Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Code) ay hindi naglalaman ng konsepto ng "tungkulin sa tahanan".
Batay sa kahulugan ng oras ng pagtatrabaho na ibinigay sa Art. 91 ng Code, ang oras para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa ay tumutukoy sa oras ng pagtatrabaho.
Ayon kay Art. 100 ng Kodigo, ang mga oras ng pagtatrabaho (kabilang ang haba ng linggo ng pagtatrabaho at mga araw ng pahinga) ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga kasunduan.
Ang mga tampok ng oras ng pagtatrabaho at rehimen ng oras ng pahinga para sa mga empleyado na may isang espesyal na katangian ng trabaho ay tinutukoy sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Kung ang mga empleyadong binanggit sa liham ay walang tiyak na oras ng pagtatrabaho na kinabibilangan ng pagiging naka-duty sa bahay, ang mga empleyadong ito ay napapailalim sa mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa.
Ang oras kung saan ang isang empleyado ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling pagpapasya ay oras ng pahinga (Artikulo 106 ng Kodigo).
Kung ang isang empleyado ay hindi maaaring aktwal na gamitin ito o ang oras na iyon sa kanyang sariling pagpapasya, dahil sa katotohanan na siya ay gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho o mga utos ng employer, ang naturang oras ay hindi maituturing na oras ng pahinga.
Ayon kay Art. 113 ng Kodigo, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigo.
Ang pagsali sa mga manggagawa na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na walang pasok nang walang kanilang pahintulot ay pinahihintulutan, lalo na, upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna.
Ang pagbabayad para sa trabaho sa mga araw na walang pasok at hindi nagtatrabaho holiday ay ginawa alinsunod sa Art. 153 ng Kodigo.

natanggap
bayad 56%

Magandang hapon, mayroong isang pamantayan sa Labor Code ng Russian Federation -

Artikulo 350. Ang ilan
Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga medikal na manggagawa

Para sa mga manggagawang medikal, isang nabawasan
oras ng trabaho na hindi hihigit sa 39 na oras bawat linggo. Depende sa
posisyon at (o) espesyalidad na haba ng oras ng pagtatrabaho ng medikal
ang mga manggagawa ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation
Federation.

Upang ipatupad ang programa ng mga garantiya ng estado ng libre
pagbibigay ng mga mamamayan Medikal na pangangalaga sa isang emergency o apurahang paraan
mga manggagawang medikal ng mga organisasyong medikal na may pahintulot nila Siguro
naitatag ang tungkulin sa tahanan.

Tungkulin sa bahay - pananatili ng isang medikal na manggagawa
organisasyong medikal sa bahay habang naghihintay ng tawag sa trabaho (upang magbigay
pangangalagang medikal sa isang emergency o agarang anyo).

Kapag isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho
manggagawang medikal ng isang organisasyong medikal, duty time sa bahay
ay isinasaalang-alang sa halaga ng isang segundong oras ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat oras ng tungkulin
sa bahay. Kabuuang oras ng pagtatrabaho ng isang medikal na manggagawa
organisasyong medikal, na isinasaalang-alang ang oras ng tungkulin sa bahay, ay hindi dapat lumampas
karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isang medikal na manggagawa sa isang medikal na organisasyon para sa
kaukulang panahon.

Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ay dapat na nabaybay sa iyong mga regulasyon sa sahod sa ospital, na makukuha sa departamento ng mga tauhan; kailangan mong basahin ito - ang iyong karapatan.

natanggap
bayad 22%

Chat

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

Trifonova Yulia

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

1558 na tugon

722 mga review

Magandang umaga, Lucia.

Pederal na Batas ng Hunyo 7, 2013 #125-FZ ay binago ang Artikulo 350 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa konsepto ng tungkulin sa bahay - ang pananatili ng isang medikal na manggagawa ng isang medikal na organisasyon sa bahay habang naghihintay na tawagan sa trabaho (upang magbigay ng emergency o emergency na pangangalagang medikal).

Ang oras na ginugol sa pagtatrabaho sa bahay ay isinasaalang-alang sa dami ng 1/2 oras ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat oras ng trabaho sa bahay.Ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ng isang health worker, na isinasaalang-alang ang oras sa tungkulin sa bahay, ay hindi dapat lumampas ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ng isang health worker para sa kaukulang panahon.

Kaya, ang tungkulin sa bahay ay maaaring ipakilala sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho para sa pangunahing posisyon at part-time.

ang pagbabayad para sa tungkulin sa bahay ay ginawa para sa aktwal na pagkakaloob ng pangangalagang medikal, tulad ng para sa trabaho sa gabi,

Chat

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

Trifonova Yulia

Ang Federal State Budgetary Institution ay may trabaho na nangangailangan sa kanila na pumasok sa trabaho sa mga karaniwang araw at sa katapusan ng linggo (bilang tungkulin).

Sagot

Alinsunod sa Regulations on the remuneration of power plants, ang tungkulin sa bahay ay isang empleyado na nananatili sa bahay habang naghihintay ng tawag sa trabaho (upang matiyak ang kaligtasan ng mga pasilidad ng enerhiya, maiwasan ang mga emerhensiya o iba pang mga sitwasyong pang-emergency sa mahabang holiday at weekend). Ang tungkulin sa bahay ay isinasagawa sa mga araw ng pahinga ng mga empleyado nang may nakasulat na pahintulot. Ang pagbabayad para sa oras sa tungkulin sa bahay ay ginawa bilang oras ng pagtatrabaho sa rate na 1/4 ng oras-oras na rate ng taripa (bahagi ng opisyal na suweldo bawat oras ng trabaho) para sa bawat oras ng tungkulin sa bahay. Legal ba ito?

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Sa aming opinyon, ang pagbabayad para sa tungkulin sa bahay sa kasong ito sa rate na 1/4 ng oras-oras na rate ng taripa (bahagi ng opisyal na suweldo bawat oras ng trabaho) para sa bawat oras ng tungkulin ay hindi sumusunod sa batas. Ang lahat ng aktwal na oras ng tungkulin sa bahay ay dapat isaalang-alang at bayaran bilang mga oras ng pagtatrabaho ayon sa mga tuntunin ng Art. 153 Labor Code ng Russian Federation.

Rationale para sa konklusyon:
Una sa lahat, tandaan namin na ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng ganitong uri ng organisasyon ng paggawa bilang tungkulin sa tahanan. Ang mga tungkulin sa tahanan ay itinatag, halimbawa, para sa mga tagapagligtas (sugnay 3 ng Mga Regulasyon sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ng mga mamamayan na tinanggap sa mga propesyonal na serbisyong pang-emerhensiyang pagsagip, mga propesyonal na yunit ng pagliligtas sa emerhensiya para sa mga posisyon ng mga tagapagligtas, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 06/08/1998 N 23), para sa mga manggagawang medikal (bahagi anim ng Artikulo 350 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sugnay 3 ng Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng rehimen ng oras ng pagtatrabaho at pagtatala ng oras ng pagtatrabaho kapag ang mga manggagawang medikal ng mga medikal na organisasyon ay gumaganap ng tungkulin sa bahay, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation na may petsang Abril 2, 2014 N 148n).
Tulad ng naiintindihan namin mula sa tanong, ang mga dokumentong ito ay hindi naaangkop sa iyong mga empleyado. Walang ibang mga regulasyong legal na batas na magtatatag ng tungkulin sa tahanan para sa mga kategorya ng mga manggagawang tinutukoy sa tanong.
Kasabay nito, tulad ng nabanggit sa mga paliwanag ng Rostrud, ang tungkulin sa bahay ay hindi maaaring italaga sa mga empleyado kung kanino ang posibilidad ng naturang tungkulin ay hindi ibinibigay ng mga regulasyong ligal na kilos. Kung ang tungkulin sa bahay ay gayunpaman ay ipinakilala ng employer, kung gayon bilang oras ng pagtatrabaho dapat silang isaalang-alang at bayaran sa karaniwang paraan (tingnan ang tanong-sagot 1 at tanong-sagot 2 mula sa portal ng impormasyon ng Rostrud na "Online Inspection. RF") .
Kaya, kapag nagpasya sa pagbabayad para sa oras sa tungkulin sa bahay, ang tagapag-empleyo, sa kawalan ng mga espesyal na alituntunin para sa sitwasyong pinag-uusapan, ay dapat isaalang-alang ang mga pangkalahatang tuntunin ng batas sa paggawa.
Tandaan na ang isang araw na walang pasok (lingguhang tuloy-tuloy na pahinga) at hindi nagtatrabaho na mga holiday ay tumutukoy sa oras ng pahinga ng empleyado, kung saan ang empleyado ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling pagpapasya (Artikulo 106, Artikulo 107, Artikulo 112 ng Labor Code RF). Ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi isa ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, ito ay pinahihintulutan na upahan upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ngunit ito ay posible alinman sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, o sa kaganapan ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa ikatlong bahagi ng Art. 113 Labor Code ng Russian Federation.
Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang isang empleyado na naka-duty sa isang weekend o non-working holiday ay binabawasan ang aktwal na oras ng pahinga ng empleyado, nililimitahan ang karapatan ng empleyado na itapon ang oras ng pahinga na ito sa kanyang sariling pagpapasya at, bilang resulta, ay nagpapahiwatig na ang nasabing ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday, sa kabila ng aktwal na paggawa ng trabaho sa bahay. Alinsunod dito, sa kabila ng empleyado ay nasa bahay, ang tinukoy na oras sa tungkulin sa bahay ay binibilang bilang nagtrabaho.
Kaya, dahil ang mga tungkulin sa tungkulin na iyong ipinahiwatig ay hindi itinatag ng mga regulasyong legal na aksyon, ngunit ibinibigay lamang ng mga panloob na gawain ng organisasyon, naniniwala kami na ang pagbabayad para sa naturang tungkulin sa rate na 1/4 ng oras-oras na rate ng taripa (bahagi ng ang opisyal na suweldo kada oras ng trabaho) para sa bawat oras ng tungkulin ay hindi sumusunod sa batas . Ang lahat ng aktwal na oras ng tungkulin sa bahay ay dapat isaalang-alang at bayaran bilang mga oras ng pagtatrabaho ayon sa mga tuntunin ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan din ang tanong-sagot 3 at tanong-sagot 4 mula sa portal ng impormasyon ng Rostrud "Online na inspeksyon. RF").

Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Naumchik Ivan

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Kudryashov Maxim

Ang materyal ay inihanda batay sa indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.