Organisatsiooni mõiste juhtimises
Organisatsioon– grupp inimesi, kelle tegevust teadlikult koordineeritakse ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks (Mescon). Juhtimise eesmärk on säilitada organisatsiooni terviklikkus ja luua selle interaktsioon väliskeskkonnaga (juhtimine - organisatsiooni juhtimine; tegevused, mis sisalduvad komponendina organisatsiooni kui terviku tegevuses; organisatsiooni mõjutamine selle arendamise eesmärk on üks juhtimise põhifunktsioone).
Vikhansky: organisatsioon- inimeste tegevuse süstematiseeritud, teadlik ühendamine, kes taotleb organisatsiooni ees seisvate probleemide lahendamise kaudu teatud eesmärkide saavutamist. Kui organisatsioonil on kehtestatud piirid, kui on kindlaks määratud tema koht ühiskonnas, siis moodustab organisatsioon sotsiaalse üksuse vormi ja tegutseb sotsiaalse institutsioonina (era- ja riigiettevõtted, ühiskondlikud ühendused, riigiasutused, kultuuriasutused, pildid jne. .) Kui organisatsioon ei ole institutsionaliseeritud, siis antud juhul räägime organiseerimisest kui protsessist (näiteks koosoleku korraldamisest). Organisatsiooni sellisel viisil käsitledes toimib see pigem omaette juhtimisfunktsioonina.
Organisatsioon tekib ja eksisteerib edasi, sest see võimaldab üksikisikutel lahendada oma probleeme, saavutada oma isiklikke eesmärke, inimesed panustavad organisatsiooni ellu (raha, muud materjalid, ressursid, teadmised, energia, loovus jne). Juhtimise üks olulisemaid ülesandeid on ennetada kriisiolukordi (näiteks kui inimesed, kellest organisatsiooni olemasolu sõltub, kaotavad selle vastu huvi ja eemalduvad sellest, organisatsioonil on probleeme, teatud asjaoludel võib see lakata eksisteerimast), tagada huvide nõuetekohane rahuldamine. üksikutest inimrühmadest, millest sõltub organisatsiooni olemasolu. Just juhtkond peab sõnastama organisatsioonile ülesanded, mille lahendamine võimaldab kõigil selle tegevuses osalejatel saada neile vastuvõetavaid hüvesid (palk, dividendid, kasum jne).
Iga organisatsiooni saab kujutada avatud süsteemina, mis on põimitud välismaailma. Sisendil saab organisatsioon väliskeskkonnast ressursse, väljundis aga organisatsioonis loodud toote. Juhtkonnal on võtmeroll nende protsesside vahelise tasakaalu hoidmisel ja organisatsiooni ressursside mobiliseerimisel nende elluviimiseks. Organisatsioon on elav organism: ta sünnib, areneb ja kui asjaolud seda nõuavad, siis ka sureb. Praeguse etapi eripära on see, et väliskeskkonnas toimuvate muutuste tempo on oluliselt suurenenud. Sellises dünaamiliselt arenevas keskkonnas suudavad ellu jääda vaid need organisatsioonid, kes ise muutuvad sama kiire tempoga. Muutuste juhtimine on alati olnud juhtimise oluline funktsioon.
Juhtimine kui teadus, kui kunst, kui kutsetegevuse liik.
Juhtimise kui teaduse üldine määratlus: Juhtimine on professionaalselt läbiviidud tegevuse liik, mille eesmärk on saavutada turutingimustes kavandatud eesmärgid materiaalsete ja tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise kaudu, kasutades juhtimispõhimõtteid, funktsioone ja meetodeid.
Juhtimine kui teadus suunab oma jõupingutused tööjõu juhtimise olemuse selgitamisele, põhjuse ja tagajärje seoste leidmisele, tegurite ja tingimuste väljaselgitamisele, mille korral ühine töö muutub kasulikumaks ja tulemuslikumaks. Juhtimise kui teaduse definitsioon rõhutab juhtimisalaste teadmiste korrastamise tähtsust. Need võimaldavad mitte ainult ajakohaseid asju ajada õigeaegselt ja tõhusalt, vaid ka ennustada sündmuste arengut ja vastavalt sellele välja töötada ettevõtte strateegia. Igasugune teadus koosneb 2 alamsüsteemist: - organisatsiooniline; - metodoloogiline (kontseptsioon, kogunenud teadmised mustri kohta).
Juhtimise kui teaduse kujunemine hõlmab järgmisi etappe:
1).Teadusliku juhtimise kool: 1900 - Taylorism– inseneriteaduste ülekanne juhtimisse (F. Taylor)
1920 - Foilerism– juhtimispõhimõtted, mis on keskendunud organisatsioonistruktuuride ülesehitamisele (Henri Fayol)
2).Kool psühholoogia ja inimsuhete vaatenurgast: 1940 - Neoklassitsism– juhtimisteadusesse tuuakse inimkäitumise ja psühholoogia uurimine
3).Kvantitatiivsete ja süstemaatiliste lähenemiste kool: 1950 – Majanduslik-matemaatika meetodite rakendamine ja arvutistamine juhtimises
1970 – situatsioonipõhise lähenemise rakendamine juhtimises
4). Situatsiooniliste ja uuenduslike lähenemisviiside kool: 1980 – Inimeste mõjutamise meetodid läbi organisatsioonikultuuri
1990 – Uuenduslike ja rahvusvaheliste protsesside rakendamine juhtimises: inimtegevuse ja kõrgtehnoloogia süntees, juhtimise demokratiseerimine.
Situatsioonipõhiseid ja uuenduslikke lähenemisi hakati kasutama ja kasutatakse jätkuvalt 21. sajandil.
Juhtimine kui teadus hõlmab ka biheivioristlikud teooriad, nimelt
Inimsuhete koolkond: (1930–1950)
n Mary Parker Follett (mitteametlikud suhted töötajatega)
n Elton Mayo (Hawthorne'i eksperiment) (1950. aastast praeguseni):
n D. McGregor (kontrolliteooria X ja Y)
n R. Likert (McGregori laiendatud XY teooria)
n F. Herzberg (kahe motivatsiooniteguri teooria) jne.
Juhtimine kui teadus hõlmab kolme peamist tüüpi:
Süsteemihaldus– organisatsiooni vaadeldakse kui ühtset omavahel seotud elementide süsteemi, mis on keskendunud eesmärkide saavutamisele muutuvas väliskeskkonnas ja tegutsevad kooskõlastatult.
Olukorra juhtimine – Erinevate juhtimismeetodite sobivuse määrab olukord ja “parimat” meetodit pole olemas, iga meetod sobib olenevalt olukorrast.
Juhtimine kui protsess- ettevõtte eesmärkide saavutamist ei käsitleta ühekordse tegevusena, vaid pidevate omavahel seotud toimingute jadana - juhtimisfunktsioonid (planeerimine, organiseerimine, kontroll, kommunikatsioon, otsuste tegemine, personalivalik jne)
Juhtimine kui kunst
Juhtimist saab kujutada kui kunsti, mille võimalusi kasutades juhitakse juhtimist kõrgete oskuste ja oskustega. Paljud eksperdid, kes avaldavad oma arvamust juhtimise enda kohta, usuvad, et selle saab omistada ainult kunstile, mis aitab oskuslikult omandada erinevaid kõrgetasemelisi oskusi ja paljastada inimeses mõne uue ande.
Juhtimise kui kunsti põhiroll seisneb erinevate nähtuste õiges mõõtmises, aga ka parimate tulemuste saavutamises tootmise või teenuste osutamise vallas. Juhtimise enda mõistmine juhtimise kunstina erinevaid valdkondi, on vajalik igale inimesele, kes soovib saavutada kõrgeid eesmärke ja lahendada erinevaid probleeme.
A. Fayol kirjutab inimeste juhtimise kunstist: „Suurettevõttes osaleb enamik osakonnajuhatajaid ettevõtluse arendamise programmi väljatöötamises; see töö lisatakse aeg-ajalt nende tavatööle; see nõuab teatud vastutust ja tavaliselt selle eest erilist tasu ei maksta. Selleks, et saavutada nendes tingimustes osakonnajuhatajate siirast ja aktiivset koostööd, peab olema oskuslik, väsimatult töötav ja vastutust mittekartv inimjuht. Saame teada juhist, kes juhib inimesi oskuslikult oma alluvate innukusest ja ülemuste usaldusest.
F. Taylor märkis, et "Juhtimine on kunst teada täpselt, mida on vaja teha ja kuidas seda teha parimal ja odavamal viisil."
Juhtimine kui kunst sisaldab nii kaasasündinud kui omandatud omadusi. Nende hulka kuuluvad: talent, intuitsioon, kujutlusvõime, loovus, intuitsioon, Loomingulised oskused, valmisolek uusi asju tajuda.
Juhtimise kunst seisneb kogutud kogemuste ja omandatud teadmiste loovas kasutamises praktikas. See nõuab teatud loomulikku annet; selliseid inimesi nimetatakse juhtideks. Juht peab teravalt tunnetama kõike, mis tema ümber toimub, ning suutma oma alluvaid köita ja suunata. Seetõttu on hädavajalik, et tal oleksid lisaks arenenud intuitsioonile, kujutlusvõimele, teatud teadmistele ja muule sellisele ka organiseerimisoskused.
Samuti on olemas 4 juhtimiskunsti meetodit:
Sokraatlik meetod
(tema dialoogid, veenmismeetod)
Kolme ringi meetod
Dialoogimudel on enamasti üles ehitatud kolmest osast (selle meetodi jaoks on võimalik ka keerulisem algoritm). Dialoogi esimeses osas (esimeses voorus) kirjeldate lühidalt probleemi või olukorra olemust, nõustudes näiteks oma juhi argumentidega ja põhjustades seeläbi tema positiivseid reaktsioone (sokraatlik meetod!). Teises voorus annate probleemile mitu alternatiivset lahendust, sealhulgas teie soovitud lahendust. Ja kolmandas raundis, kui vastane saab ise aru, et sinu märkamatult mainitud variant on parim, tuleb temaga nõustuda.
Stirlitzi meetod
Lõpptulemus: eravestlusel või koosolekul peate märkamatult, justkui juhuslikult, oma ideed teiste otsustusvõimaluste hulgas mainima ja selle kohe “unustama”. Kui teie ülemus on tark, hindab ta kohe teie idee mõistlikkust ja seejärel, läbimõelduna, pakub seda ideed enda omaks, seda oluliselt laiendades, täpsustades ja täpsustades. Inimloomus on usaldada enda peas sündinud ideid rohkem kui teiste omasid. Lõppude lõpuks on enamasti teie jaoks oluline oma eesmärk saavutada, mitte aga autori uhkust silitada. Seda meetodit tunnevad intuitiivselt ja kasutavad suurepäraselt paljud targad naised: pärast korduvaid ja delikaatseid vihjeid, ohkeid ja oletatavaid kahtlusi hääldatakse soovitud lõpufraas: "Noh, las see olla nii, nagu sina, mu tark, ütlesid. .”
Meetod "konn hapukoores"
On paslik meenutada tähendamissõna kahest hapukoorekannu püütud konnast. Üks neist, pidades olukorda lootusetuks, lõpetas võitluse ja suri. Teine jätkas võitlust lõpuni, ta üritas kannust välja hüpata, töötas meeleheitlikult käppadega, lõi hapukoorest võid välja ja suutis lõpuks vabaneda. Meetodi olemus seisneb selles, et igas keerulises olukorras on vaja lõpuni võidelda.
Juhtimine kui professionaalne tegevus
Juhtimine- see on iseseisev professionaalselt läbiviidav tegevus, mille eesmärk on turutingimustes tegutseva ettevõtte mis tahes majandustegevuse käigus materiaalsete ja tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise kaudu saavutada teatud eesmärgid, kasutades selleks ettevõtte põhimõtteid, funktsioone ja meetodeid. majandusjuhtimise mehhanism.
Juhtimine koondab paljude spetsialistide tööd: majandusteadlased, statistikud, insenerid, psühholoogid, juristid, raamatupidajad jne. Juhtimise objektiks on ettevõtte kui terviku või konkreetse valdkonna majandustegevus (finants, müük jne).
Juhtkonda kutsutakse üles looma tingimused organisatsiooni edukaks toimimiseks, lähtudes sellest, et kasum ei ole organisatsiooni olemasolu põhjus, vaid selle tegevuse tulemus, mis lõpuks määrab turu. Olukord turul on teatavasti pidevas muutumises, muutub konkurentide positsioon turul, finantseerimise tingimused ja vormid, majanduse seisukord tööstuses või riigis tervikuna. , maailma kaubaturgudel toimuva kaubanduse tingimustes. Sellest ka pidev riski olemasolu. Juhtimise eesmärk nendes tingimustes on pidev riskide või riskantsetest olukordadest ületamine mitte ainult olevikus, vaid ka tulevikus.
Seoses ülaltooduga on juhtimisel mitmeid funktsioone:
n Prognoosimine
n Planeerimine
n Organisatsioon
n Koordineerimine
n Motivatsioon
n Stimuleerimine
n Kontroll
n Otsuste tegemine
Juhtimise ülesandeid ja funktsioone rakendatakse ainult spetsiaalse spetsialistide kategooria tegevuse kaudu, keda tavaliselt nimetatakse juhtideks.
Juht on spetsialist, kes professionaalselt tegeleb juhtimistegevusega ettevõtte konkreetses valdkonnas. Eriamet tähendab, et sellel spetsialistil on ettevõttes alaline töökoht ja tal on õigus asuda ettevõtte teatud tegevusalale.
Mõistet "juht" saab kasutada üsna laia ettevõtte töötajate kategooria kohta:
Rühmajuhid;
ettevõtete laborite, osakondade, funktsionaalteenistuste juhatajad;
tootmisosakondade juhid;
erinevate osakondade ja välispartnerite tegevust koordineerivad erinevate tasandite administraatorid;
ettevõtete ja ettevõtete juhid üldiselt.
Nagu paljudes Lääne-Euroopa ja Ameerika käsiraamatutes kirjas, on juhid inimesed, kellele on antud suur hulk tööd, millega nad saavad hakkama vaid teiste inimeste abiga. Nii oli see enne ja nii on see täna. Juhtimistegevuse olemus jääb muutumatuks, muutuvad vaid juhi funktsioonid ja tema töömeetodid, kuid tuleb meeles pidada, et juht ei pruugi olla ülemus. Juhi teeb juhiks mitte võim, mitte auaste, vaid panus kogu organisatsiooni tegevusse ja vastutus selle tulemuste eest.
Igas kaasaegses organisatsioonis on kõige kiiremini kasvav grupp inimesi, kes selles mõttes kuuluvad juhtide hulka, kuid neil ei ole reeglina alluvaid: nende otsused on oma olemuselt nõuandev ja viiakse ellu teiste juhtide-administraatorite kaudu.
Juht olla tähendab vastutuse jagamist ettevõtete ees. Inimene, kellelt sellist vastutust ei eeldata, ei ole juht. Juhid erinevad teistest spetsialistidest ainult selle vastutuse poolest kogu ettevõtte töö eest. Erinevus 50-liikmelise kollektiiviga turu-uuringute juhi ja sama tööd ilma ühegi töötajata turu-uurija vahel seisneb ainult vahendites, mitte panuses ja kindlasti mitte funktsioonis. Mõlemad on juhid.
Ettevõtte laekuril, kes vastutab raha sissevoolu ja kasutamise eest, ei pruugi olla ühtki alluvat ning ta töötab ise koos ettevõtte investorite ja finantsasutustega. Kogu oma ametiaja jooksul ei pruugi ta anda ainsatki käsku, tema panus on puhtalt individuaalne – ja siiski on ta kahtlemata juht.
Seetõttu ei pruugi juhtkond olla volituste delegeerimisega seotud. Juhtimisülesanded on autonoomsed ja lähtuvad ettevõtte vajadustest. On juhtivaid ametikohti, on juhitööd, on juhtimisoskusi ja on juhtimisorganisatsioon, mis eristub teistest.
Juhid on ettevõtte üks peamisi ressursse. Täielikult automatiseeritud ettevõttes ei pruugi peaaegu ühtegi töötajat olla, kuid seal on juhte.
Ainuüksi USA juhtide arv kasvas 6,4 miljonilt inimeselt 1955. aastal 17,7 miljoni inimeseni 1996. aastal (10,2-lt 17,7%-le töötajate koguarvust).
Ameerika Ühendriikides koolitab professionaalseid juhte 1500 ülikoolis. Juhtimise õppele on spetsialiseerunud 25% ärijuhtimise magistriõppes õppinud üliõpilastest ja 25% lõpetajatest.
Juhid on kõige kallim ressurss ja amortiseerub kõige kiiremini. Juhtkonna ülesehitamine võtab aastaid, kuid selle võib hävitada mõne kuuga. Investeeringud juhtidesse ja ettevõtete nõudmised neile kasvavad. Need nõudmised kahekordistuvad iga põlvkonnaga.
Võrreldes muude tööliikidega organisatsioonis on juhtimistööl mitmeid tunnuseid, mis väljenduvad töö enda olemuses, selle teemas, tulemustes ja kasutatavates vahendites.
Lahendatavate ülesannete spetsiifilisus määrab juhtimistöö valdavalt vaimse, loomingulise iseloomu. Juhid muudavad inim-, finants- ja füüsilised ressursid võimalikult tootlikuks. Neil on spetsiaalne töösubjekt - teave, mille muutmisel nad teevad otsuseid, mis on vajalikud hallatava objekti oleku muutmiseks. Seetõttu on juhtide töövahendid eelkõige infoga töötamise vahendid. Nende tegevuse tulemust hinnatakse nende eesmärkide saavutamise põhjal.
Iga juhi töös on viis põhitoimingut, olenemata sellest, millise valdkonnaga ta tegeleb. Nende tulemuseks on ressursid ettevõtte elujõulisuse ja kasvu säilitamiseks.
Esiteks seab juht eesmärgid. See määratleb eesmärgid igas sihtrühmas. Otsustab, mida tuleb nende eesmärkide saavutamiseks teha.
Teiseks korraldab juht. Ta analüüsib eesmärkide saavutamiseks vajalike tegevuste liike, otsuseid, suhteid; jagab need juhitavateks agregaatideks ja need agregaadid juhitavateks tööülesanneteks. Haldur rühmitab need agregaadid ja ülesanded rühmadesse . Ta valib inimesi nende agregaatide haldamiseks ja täidetavate ülesannete jaoks.
Kolmandaks säilitab juht motivatsiooni ja suhtlemist. Ta moodustab meeskonna erinevate tööde eest vastutavatest inimestest. Ja teeb seda konkreetsete võtete abil, personaliotsuste kaudu palga, ametisse nimetamise, edutamise ja paljude erinevate otsuste kaudu, mis määravad nn tööelu kvaliteedi, mis ei ole meie riigis sugugi taandatav ei tööle ega töötingimustele. tavaline arusaam. Ja seda teeb ta pidevas suhtluses oma alluvate, ülemuste ja kolleegidega.
Neljandaks, oluline element juhi töös - mõõtmine. See määrab kindlaks mõõtühikud – ettevõtte edu jaoks on vähe tegureid. Tagab, et igal inimesel oleksid näitajad, mis on suunatud kogu ettevõtte tööle ja samas ka konkreetse indiviidi tööle ning aitavad tal seda teha. Juht analüüsib, hindab ja tõlgendab tulemusi. Nagu kõigis teistes töövaldkondades, edastab ta need oma ülemustele, alluvatele ja kolleegidele.
Lõpuks, viiendaks, juht panustab inimeste, sealhulgas enda kompetentsi kasvu. Nimetatud tööelu omadused esindavad ühes võimalikus tõlgenduses just tingimuste kogumit, mis aitavad kaasa ettevõtte liikmete kompetentsi kasvule.
Kõik need toimingud võib jagada töökategooriatesse, millest igaüks nõuab spetsiifilisi omadusi ja kvalifikatsiooni.
Juht lahendab kaks konkreetset probleemi. Esimene on tõelise terviku loomine, mis on suurem kui selle osade summa, produktiivne ühtsus, mis toodab rohkem, kui sisse paneb. Ehk siis juht loob süsteemi ja aitab kaasa korra tekkimisele kaosest või tagab igal juhul uue korra kujunemise, mis on eelmisest kvalitatiivselt parem.
Mänedžeri võib võrrelda orkestrijuhiga. Aga dirigendil on helilooja kirjutatud partituur. Ta on ainult tõlk. Mänedžer on nii helilooja kui ka dirigent. See ülesanne nõuab, et ta kasutaks oma jõudu (peamiselt) võimalikult tõhusalt ja neutraliseeriks oma nõrgad kohad. Teine ülesanne on ühtlustada igas otsuses ja tegevuses lähima ja kaugema tuleviku nõuded.
Majanduslike, eriti tootmisprotsesside kui juhtimisobjektide eripära määrab juhtide töö eripära ja neile esitatavate nõuete koosseisu. Juhi töö on oma olemuselt väga loominguline, nõuab mitmekülgseid teadmisi, eeldab indiviidi kalduvust analüütilisele tegevusele ja võimet keskenduda teatud hetkedel piiratud probleemidele. Kuna juhi töö põhiaineks on juhtimisinfo, siis on tema tulemusliku töö eelduseks teadmised ja oskus kasutada kaasaegset infotehnoloogia ettevõtte juhtimises.
Juhi kutsealase pädevuse nõudeid on kolm kategooriat:
Teadmised teooria valdkonnas ja oskused juhtimispraktika valdkonnas;
oskus suhelda ja töötada inimestega;
pädevus ettevõtte spetsialiseerumisvaldkonnas.
Esimene nõuete kategooria eeldab, et juhil on juhtimisteooria alane eriväljaõpe, teadmised kaasaegse makro- ja üldsüsteemide teooria ning juhtimisotsuste tegemise alustest, oskus rakendada uusi infotehnoloogiaid ning majanduslikke ja matemaatilisi meetodeid. optimeerida otsuseid. Arvestades kaasaegse juhtimisteooria ja -praktika arengu dünaamilist iseloomu, peaks juhi kohustuslikuks omaduseks olema kalduvus pidevaks õppimiseks ja professionaalseks arenguks.
Teiseks juhipädevuse nõuete kategooriaks on suhtlemisoskus ja inimestega töötamise oskus. See tuleneb juhi ühendavast positsioonist ettevõtte sidesüsteemis. Juhtimisolukorra analüüsimiseks peab juht reeglina tagama välis- ja sisekommunikatsiooni selliste süsteemi subjektide vahel nagu kõrgem juht, seotud osakondade või ettevõtete kolleegid, töörühm (rühmad, osakonnad või ettevõtted) ja üksikisikud. alluvad töötajad. Juht peab suutma objektiivselt ära tunda iga juhtimissituatsiooni subjekti, reageerida talle adekvaatselt (vastavalt oma stiilile ja töömotiividele) ning optimaalselt mõjutada tegevuse eesmärki saavutama.
Suhtlemisvõime sõltub suuresti inimese individuaalsetest iseärasustest ning seetõttu saab seda määrata kutsesobivuse ja juhi kvalifikatsioonitaseme testide abil.
Ettevõtte spetsialiseerumisvaldkonna kompetentsiga seotud nõuete kolmas kategooria eeldab eriteadmiste olemasolu tootmisprotsesside tehnoloogia, käimasoleva tootmise teoreetiliste ja praktiliste aspektide ning nende füüsikaliste protsesside iseärasuste kohta.
Konkreetse juhi tegevuse iseloomu ettevõttes määrab talle juhtimisotsuste tegemisel delegeeritud volituste koosseis. See koosseis luuakse vastavalt ettevõttes vastu võetud tööjaotuse ja juhtivtöötajate spetsialiseerumise süsteemile. Põhimõtteliselt võib iga ettevõtte struktuuris leida kahte tüüpi tööjaotust juhtide vahel: horisontaalset ja vertikaalset.
Horisontaalne tööjaotus juhtimises on seotud juhtide spetsialiseerumisega eelkõige funktsionaalsel alusel, s.o neile ühe või mitme ainepõhise juhtimisfunktsiooni määramisega. Selline tööjaotus toob kaasa spetsiaalsete turundus-, tootmis-, finants-, personali- jne osakondade loomise ettevõttes.
Juhtide vertikaalne tööjaotus sõltub läbiviidavate protsesside olemusest, tegevuse ulatusest ning väljendub ettevõtte organisatsioonilises struktuuris ja juhtimistasandite koosseisus. Reeglina saab ettevõte eristada kolme hierarhilist juhtimistaset: kõrgeim, keskmine ja madalaim. Juhi igal tasandil langetatud juhtimisotsuste tagajärgede maht ja olulisus suureneb, kui ta liigub madalamalt juhtkonnalt kõrgemale juhtkonnale. Tippjuhtkonda kuuluvad ettevõtte juht, tema esimesed asetäitjad funktsionaalsetel tegevusaladel (T&A, tootmine, turundus jne). Keskastme juhtkond koosneb ettevõtte osakondade, talituste ja haldusorganite juhtidest ning hõlmab kuni 60% ettevõtte juhtide koguarvust. TO madalam tase hõlmavad loominguliste rühmade, rohujuuretasandi laborite, tootmiskohtade jne juhte.
Sissejuhatus
1. Juhtimise kui teaduse definitsioonid
2. Kutsejuht
3. Juhilt nõutavad omadused
4. Juhtimisfunktsioonid
Järeldus
Bibliograafia
Sissejuhatus
Juhtimise kui elukutse teema on meie kaasajal eriti aktuaalne. Nõustuge sellega, et enamik inimesi ei taha töötada alluvatena, vaid tahavad organisatsiooni juhtida. Üha enam inimesi püüdleb selle poole, kuid kõik ei saavuta oma eesmärke ja kõik ei vääri juhi rolli.
Mind isiklikult riigi- ja kommunaalhalduse teaduskonna tudengina teeb see teema väga murelikuks. Mina kui tulevane spetsialist, juht tahan teada, mis on juhtimine, millised definitsioonid selle teaduse jaoks eksisteerivad. Samuti, mida see elukutse sisaldab; millised omadused peavad olema spetsialistil, et saada oma tegevusalal edukaks. Tahan olla edukas, tänu oma tööle sain õppida seda, mis aitab mul eesmärki saavutada.
Minu töö põhieesmärk on määratleda juhtimise kui inimtegevuse liigi olemus.
Seadsin endale järgmised ülesanded:
Mõelge juhtimise päritolu ajaloole.
Määratlege juhtkonna roll selles kaasaegne maailm.
Mõelge juhtimisfunktsioonidele.
Minu uurimistöö objektiks on juht, kes juhib organisatsiooni.
Minu uurimistöö teemaks on omadused, isiksuse erinevad tahud.
Eesmärgi saavutamiseks on vaja läbi vaadata selleteemaline perioodiline kirjandus, raamatud, teatmeteosed ja entsüklopeediad, analüüsida saadud teadmisi ja kirjutada sellele küsimusele vastus. Arvan, et teema paljastamisel aitab mind ka minu enda arutluskäik.
Juhtimise kui teaduse definitsioonid
Viimastel aastatel on meie riigis toimunud põhjalikud majanduslikud muutused. Venemaa Föderatsioon iseseisva riigina on ta võtnud suuna turureformide läbiviimisele, mis peaksid tagama Venemaa kodanike heaolu ja vabaduse, riigi majandusliku elavnemise ning sisemajanduse kasvu ja õitsengu. Tõepoolest, ajad, mil me elame, on muutuste ajastu. Ühiskondlikus ja poliitilises elus on see üleminek totalitarismilt demokraatiale, majanduses - haldus-käsusüsteemilt turule, üksikisiku elus - tema muutumine "hammasrattast" iseseisvaks majandustegevuse subjektiks.
Oluliselt on muutunud omandisuhted ja koos nendega ka organisatsiooni tegevuse eesmärgid ja nende koostoime mehhanismid. Nendes tingimustes on juhtimisstruktuuride – juhtimise – roll oluliselt suurenenud.
Võib öelda, et juhtkond ilmus koos inimestega. Kui vähemalt kaks inimest ühinesid mingi ühise eesmärgi nimel, tekkis nende ühistegevuse koordineerimise ülesanne, mille lahendamise pidi üks neist enda kanda võtma. Nendel tingimustel sai temast juht, juht ja teisest tema alluv, käsutäitja.
Aastatel, mil meie majandus läks üle majandusjuhtimise turupõhimõtetele, sai tavapärase väljendiga "organisatsiooni või ettevõtte juhtimine" tavaliseks midagi muud: "organisatsiooni või ettevõtte juhtimine". Praegu kasutatakse neid kõige sagedamini identsete ja vahetatavate mõistetena. Mis on juhtimine?
Selle sõna määratlusi ja tõlgendusi on palju. Vaatame mõnda neist.
Lihtsustatud mõistes on juhtimine võime saavutada seatud eesmärke, kasutades tööjõudu, intelligentsust ja teiste inimeste käitumise motiive.
Oxfordi põhisõnaraamatus inglise keeles juhtimine on defineeritud kui meetod, inimestega suhtlemise viis, juhtimisvõime ja -kunst, eriliik oskused ja haldusoskused, juhtorgan, haldusüksus.
Ameerika bakalaureuseõppe juhtimiskursuste õpik annab järgmise määratluse: "Juhtimine on inim-, materiaalsete ja rahaliste ressursside optimeerimise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks." Lisaks viitab protsess siin juhtide tegevuste süsteemile. Optimeerimine tähendab, et juhid peavad töötama parimate pikaajaliste tulemuste saavutamiseks ning eesmärgid on tulemused, mida ettevõtte suuraktsionärid soovivad.
Juhtimisobjektiks võib olla loodusnähtus, tehniline või majandussüsteem. Vaatamata iga juhtimistüübi eripärale on neil ühine joon: objektide mõjutamine väikese energiahulgaga peaks andma märkimisväärse tulemuse.
Nii tutvusime juhtimise definitsioonidega ja nüüd tahaksin rääkida juhi elukutsest.
Elukutseline juht
Juhi elukutse on raske, kuid samas on sellel palju köitvaid külgi ja väga huvitav. Kaasaegses maailmas ei saa iga inimene heaks juhiks. Miks ma seda arvan? Sest vanasti olid töölised suuremalt jaolt allaheitlik, halvasti haritud, näotu mass ja parimal võimalikul viisil nende kohtlemist peeti sunniviisiliseks. Ja juhid olid eelkõige ilmsete diktaatorivõimetega inimesed. Inimesed olid sunnitud töötama ilma põhjendusteta.
Tänapäeval on kõik täiesti teisiti. Arusaadavalt, et töötajaid ei tohi tööle sundida, vaid julgustada, on muutunud juhtidele esitatavad nõuded. Juht on nagu perepea, isa, kes kohtleb oma alluvaid kindlalt, kuid õiglaselt.
Juht peab sageli lahendama keerulisi probleeme kriitilistes olukordades ja ebakindlates väljavaadetes.
See elukutse annab suurepärased võimalused isiklikuks arenguks, annab inimesele väärikuse, on põnev ja põnev.
Juhtide elu pole lihtne. Oma teel puutuvad nad kokku paljude raskustega, millest peamine on üldise tunnustuse järgi alluvate juhtimine. Teisel kohal on ettevõtte tegevuse planeerimine ja kolmandal kohal töötajate vallandamine. Samuti võite märkida oma aja haldamise, volituste delegeerimise, rahaliste "metsikute", otsuste tegemise ja konfliktide lahendamise probleemi.
Juhile vajalikud omadused
Edu saavutamiseks peab juhil olema mitmeid omadusi. Ainult inimestega läbisaamisest ei piisa, suhtlemise peab tagama usaldusväärne materiaalne baas, mille loob usaldusväärne katkematu kaubamüük. See nõuab ka juhilt maaklerioskusi.
Ja lõpuks, tänaseks on ettevõtted nii palju kasvanud, et ainujuhtimine on muutunud peaaegu võimatuks. Lisaks on juhid lisanud palju väliseid funktsioone, sealhulgas suhtlemist partnerite, ametiühingute, valitsuse ja poliitiliste tegelastega. Iga suunaga tegeleb sõltumatu juht, seega saab korporatsiooni juhist korraldav juht, kelle põhiülesanne on juhtide rühma tegevuse koordineerimine.
Seda kohustust täites tegutseb kaasaegne juht mitmes vormis.
Esiteks on ta juht, kellel on võim ja kes juhib suurt hulka inimesi.
Teiseks on ta juht, kes suudab oma autoriteeti, kõrget professionaalsust ja positiivseid emotsioone kasutades oma alluvaid juhtida.
Kolmandaks on ta diplomaat, kes loob kontakte partnerite ja võimudega ning saab edukalt üle sise- ja väliskonfliktidest.
Neljandaks on see kõrgete moraalsete omadustega koolitaja, kes suudab luua meeskonna ja suunata selle arengut õiges suunas.
Viiendaks on ta uuendaja, kes mõistab teaduse rolli tänapäevastes tingimustes, kes oskab hinnata ja koheselt tootmisse juurutada seda või teist leiutist või ratsionaliseerimisettepanekut.
Kuuendaks on see lihtsalt kõrgete teadmiste ja võimetega, kultuuritaseme, aususe, iseloomu otsustusvõime ja samal ajal ka ettevaatlikkusega inimene, kes on võimeline olema teistele igas mõttes eeskujuks.
Juhi isikuomaduste hulka kuuluvad eelkõige ausus ja sündsus, mis eeldavad alati üldinimliku moraalinormide järgimist, tagasihoidlikkust ja õiglust teiste suhtes.
Juht peab püüdma mõista oma alluvaid, näha neis lugupidamist väärivaid isiksusi, suutma mõista nende käitumist, olema inimlik ja inimestest hooliv, püüdlema koostöö poole, arvestades seejuures igaühe huve.
Juht peab olema kõigis küsimustes põhimõttekindel, suutma taluda survet nii "ülevalt" kui "altpoolt", järjekindlalt ja kindlalt oma seisukohtadele seista, mitte varjata oma seisukohti, kaitsma lõpuni oma väärtusi, mida ta tunnistab, ja aidake teistel omandada need väärtused isikliku eeskuju ja mitte moraliseerimise kaudu, et oma sõna kindlalt pidada.
Teine grupp omadusi, mida iga juht vajab, on professionaalne. See on kompetents, st. eriteadmiste ja praktiliste oskuste süsteem. See võib olla eriline ja juhitav. See on kultuur – üldine, tehniline, majanduslik, juriidiline, informatiivne, psühholoogiline ja pedagoogiline. Samuti on olulised mitmed muud punktid. Esiteks eristab kaasaegset juhti hea reaalsuse tundmine, nii sisemine kui ka välimine, ettevõtte ja oma osakonna eesmärkide mõistmine, oskus näha probleeme, esile tuua nende olulisemad aspektid ja olla vastuvõtlik. uudsusele ja muutustele. See on võimatu ilma keskmisest kõrgemate vaimsete võimeteta, võimeta olukorda analüüsida, luua ja kriitiliselt hinnata erinevaid plaane ja programme, langetada otsuseid, võtta vastutus nende elluviimise eest, töötada selle nimel kõvasti ja visalt, olla energiline ja otsustusvõimeline.
Kuid juht ei pea olema ainult hästi koolitatud ja kõrgelt haritud, vaid ka loominguline inimene. Ta ei pea mitte ainult uskuma oma loomingulistesse võimetesse, vaid ka hindama selliseid võimeid teistes, suutma neid mobiliseerida ja kasutada, ületades kõik teel ette tulnud takistused. Selleks tuleb olla püsiv, tunnetada vajadust muutuste järele, osata murda traditsioone, tajuda uusi ideid ja uuenduslikke lahendusi ning neid süsteemselt kasutada.
Enne kui saate konkurentidest jagu saada, peate alistama oma ettevõtte.
Scott Adams maailmakuulus karikaturist
Oma artiklites kasutan sageli terminit "professionaalne juhtimine". See on üks ebamäärasemaid mõisteid, millel on väga lai tõlgendus. Mõned arvavad, et see on tähenduselt lähedane sõnale elukutse, arvates, et professionaalseks juhiks võib pidada inimest, kellel on juhtimisalase hariduse diplom. Teised leiavad rohkem sarnasusi sõnaga professionaalsus, mis tähendab oma eriala valdamist. Teised aga eitavad professionaalse juhtimise olemasolu, uskudes, et iga ülemuse saanud inimene saab hakkama.
Selles artiklis kirjutan professionaalsest juhtimisest, mis tähendab üldist juhtimist ja tippjuhtkonna rolli ettevõtte juhtimisel. Juhtimise professionaalsus seisneb minu jaoks tippjuhi võimes saavutada organisatsioonis olukord, kus ta omandab oskuse õigeaegselt, adekvaatselt ja prognoositavate tagajärgedega vastata määratud ülesannetele. Teisisõnu, professionaalne tippjuht peab hakkama saama kahe peamise ülesandega: kavandama ja looma ärimasina, mis suudab edukalt konkureerida (luues konkurentsipotentsiaali), ning juhtima seda ärimasinat nii, et konkurentsipotentsiaali oleks võimalikult palju ära kasutatud. lahendada äriprobleeme (rakendamise konkurentsipotentsiaal). Sellest tuleneb minu professionaalse juhtimise määratlus.
Professionaalne juhtimine- see on organisatsiooni juhtimise viis, milles organisatsioon teeb teadlikke otsuseid, tegutseb adekvaatselt olemasoleva olukorra ja välis- ja sisekeskkonna trendidega, mis viib selle kõrge konkurentsivõime ja finantsstabiilsuseni ning vastab ka omanike ootustele; aktsionärid ja lojaalsed töötajad. Seoses äriorganisatsiooni juhtimisega kasutan seda sõna professionaalne, sõnade sünonüümina tõhus Ja produktiivne. Seda määratlust oleks võimalik täpsustada lõpmatuseni, dešifreerides iga väljendit, kuid keskendun sellele üldistatud sõnastusele, et mitte juhtida lugejat juhtimisteooria sügavasse “džunglisse”.
Mis on professionaalne juhtimine, mida see praktikas annab?
Esimese näitena käsitlen professionaalse juhtimise rolli uuendusliku äri korraldamisel riskikapitaliinvesteeringuid kasutades.
Uuendusliku ettevõtte edukaks tekkeks ja arendamiseks on vaja kolme põhikomponenti:
äriidees väljendunud ettevõtlik algatus;
professionaalne juhtimine, mis on võimeline äriideed praktikas tõhusalt ellu viima;
rahalised investeeringud asjade liikuma panemiseks.
Rahandus on ettevõtluse elujõud. Aga raha antakse ainult neile, kes oskavad seda targalt kasutada ja vastuvõetava riskitasemega rahastajale kasumit tuua. Hea äriideega ettevõtja pole investorite riskimiseks midagi väärt enne, kui selgub, kas ta on võimeline oma äriideed ellu viima. Riskiinvestorit ei huvita äriidee ise, neid huvitab rahaline kasu selle idee elluviimisest teatud investeerimisriski tasemel.
Juhtusin jälgima, kuidas ettevõtja-leiutaja mingi tehnikaime üritab oma ideega riskiinvestoreid sütitada, rääkides oma leiutise ületamatutest tehnilistest omadustest. Investorid kuulavad, noogutavad viisakalt, kuid tegelikult ootavad, kuni leiutaja lõpetab oma küsimuste esitamise, näiteks: „Kui suur on sellise toote turu suurus? Miks valivad tarbijad tema toote? Kuidas plaanite tootmist korraldada? Kes hakkab ettevõtet juhtima? Milliseid investeeringuid on igas etapis vaja? Mis on investeeringu tasuvusperiood? ja nii edasi. Enamasti on ettevõtja nendele küsimustele vastamiseks täiesti ettevalmistamata, kuna tal pole piisavalt juhtimiskvalifikatsiooni, ta isegi ei kujuta ette, et seda kõike on võimalik ette näha. Ta ei usu, et professionaalne juht kõigile neile küsimustele vastata oskab.
Investorid hindavad finantsriski taset tulevase organisatsiooni potentsiaalse suutlikkuse järgi turul konkureerida, st muuta äriidee konkreetseteks toodeteks, müüa need konkreetsetele tarbijatele, teenida reaalset kasumit ja tõsta ettevõtte väärtust. Seetõttu on heal äriideel ainult koos professionaalse juhtimise ja realistliku äriplaaniga võimalus tõmmata riskiinvestorite tähelepanu ja äratada nende usaldust.
Usaldust on kahte tüüpi. Ühel juhul ma usaldan sind, sest ma usaldan sinu kavatsusi. Teine usalduse vorm on usaldus mitte ainult inimese kavatsuste vastu, vaid ka tema suutlikkuse vastu neid kavatsusi ellu viia. Mõlemad vormid on olulised... Kui sa käitud nii, et ma näen, et nii sinu kavatsused kui ka kompetents lubavad sul minu huve kaitsta, siis ma usaldan sind. Kui teie tegevus paljastab kas ebapiisavad "head kavatsused" või pädevuse puudumine nende kavatsuste elluviimiseks, langeb usaldus alati.
John Kotter, Harvardi ärikooli pensionil professor.
Ettevõtja suhtumine oma äriideesse on nagu ema suhtumine lapsesse, nagu väljavalitu suhtumine kallimasse - puudusi pole, on ainult plussid. Selline armumine ja soovimatus märgata puudusi, mis väljastpoolt paistavad, tekitavad rahastajates umbusku. See tähendab, et ettevõtjal puudub reeglina juhtimisalane kompetents ja sel juhul on ülioluline professionaalse juhtimise pragmaatiline vaade projekti ärilisele väljavaatele investori jaoks.
Ettevõtlusäri loomise kolme teguri vahelist seost saab piltlikult kujutada järgmiselt. Ettevõtja äriidee on auto, juht on autojuht ja rahandus on bensiin. Ettevõtja ilma juhita on nagu auto ilma juhita, juht ilma ettevõtja äriideeta on nagu juht ilma autota. Auto koos juhiga, kuid ilma bensiinita, äriideena, professionaalse juhtimisega toetatud, kuid ilma rahaliste investeeringuteta. Kuni kolm komponenti pole laos, ei lähe keegi kuhugi.
Tõelised riskiprojektid tekivad sageli konfliktist ettevõtja ja professionaalse juhtimise vahel. Minu arvates on see ainuke võimalus asjad liikuma saada, eriti kui riske on raske välja arvutada. Minu tegevdirektor on matemaatik ja finantsist. Ja kui ma lähenen kõigele emotsionaalsest vaatenurgast, siis tema “digiteerib” kõik. See on meie tandemis suur pluss. Minu emotsioonid ja intuitsioon põrkavad sageli tema ratsionaalsusega. Ma ise tahan pidevalt midagi, hävitan midagi, mind ei rahulda otsuse tegemiseks kuluv aeg. Ja ta paneb kõik paika.
Dmitri Buryak, B&S Holdingu asutaja
Ettevõtte asutamise alguses pole suuri investeeringuid vaja, need on isegi kahjulikud, kuna ettevõtet juhitakse käsitsi ja ettevõtte mastaap on väike. Selles “lapsekingades” testitakse äriidee elujõulisust ja ettevõtja tugevust.
Esialgsete investeeringute jaoks ei vaja te esimese kahe aasta jooksul palju raha. Suurimad ja kuulsamad ettevõtted alustasid väikeste investeeringutega ning hiigelinvesteeringutele järgnesid millegipärast ebaõnnestumised.
Tim Draper, suurim investor, Ameerika suurima riskikapitaliettevõtte Draper Fisher Jurvetson tegevdirektor, mis on riskikapitaliinvesteeringute liider maailmas.
Aga kui äriidee on end õigustanud, äri hakkab arenema ja algab projekti rahastamise põhietapp, peab ettevõtja juhtrolli loovutama professionaalsele juhile, kes loob tõhusa ärisüsteemi. Vastasel juhul on väga suure tõenäosusega tõsine kriis, mis võib viia pankrotti. Organisatsiooni elutsüklis on selline üleminekuperiood “tule” etapist (kiire kasv) “nooruse” ja “hiilgeaja” etappidesse võimalik ainult hea halduse korral. Kui asutaja kontrolli üle ei anna, satub ettevõte "asutaja lõksu" ja heal juhul veereb tagasi, halvimal juhul lakkab olemast. Sel põhjusel ei investeeri investorid raha halvasti juhitud organisatsioonidesse ja finantsasutused ei laena raha.
Üks näide veel. Võtame võrdluseks kaks ettevõtjat. Esimese ettevõtja äriideed hindame 100 punktiga (selle potentsiaal majandustulemuste saavutamiseks). Teise ettevõtja äriidee potentsiaal on 30 punkti. Kahe aastaga viis esimene ettevõtja äriidee ellu 20% ja teine 90%. Kahe aasta pärast on esimesel ettevõtjal majandustulemus 20 punkti aastas, teisel 27 punkti aastas. Selle äriidee elluviimise efektiivsuse erinevuse tagas teise asutaja kõrgem ettevõtlusaktiivsus. Väliselt näivad nende tulemused peaaegu identsed ja võib öelda, et mõlemad ettevõtjad olid edukad.
Kuid kõige huvitavam juhtub järgmisena. Professionaalsel juhtimisel on võime mitte kapitali lisada, vaid seda korrutada. Viie aasta pärast on esimese ettevõtja kapital 0 punkti ja teise ettevõtja kapital 5000 punkti. Miks selline erinevus tekkis, kuna esimese ettevõtja stardipotentsiaal oli kolm korda suurem? Vastus on lihtne. Alustav äriidee ja ettevõtlik tegevus annab ettevõttele võimaluse nii-öelda “läbi murda” ja siseneda tegevusruumi. Pärast seda peaks ettevõtte edasise "edendamisega" tegelema professionaalne juhtkond. Veelgi enam, korraliku juhtimise korral annab organisatsioon ise välja äriideid ja viib need ise ellu, äri kasvab, tulemused mitmekordistuvad. Aktiivsem ja sihikindlam teine asutaja mõistis õigeaegselt elulist vajadust luua professionaalne juhtimine ning saavutas selle ettevõtet kriisi viimata.
Parema mõistmise huvides toon analoogia. Varem olid traktorid varustatud kahe mootoriga - käivitus- ja põhimootoriga. Käivitusmootor oli bensiin ja väikese võimsusega ning see oli mõeldud võimsa peamise mootori käivitamiseks. Käivitusmootori käivitas traktorist käivituskaabli abil (nagu mootorsae käivitamine). Seega on ettevõtja ülesanne käivitada käivitusmootor ja edastada selle pöördemoment peamootorile. Seda pöördemomendi ülekandmise perioodi võib võrrelda kontrolli üleandmisega ettevõtjalt professionaalsele juhtimisele, et saavutada maksimaalne võimsuspotentsiaal. Kui ettevõtja ei saa või ei taha ise professionaalseks juhiks saada ja samas juhtimist professionaalidele üle ei anna, siis jääb äri käivitusmootori võimsustasemele. Palju müra – vähe kasutatud. Käivitusmootor kuumeneb üle ja ummistub, kuna see pole mõeldud pikaajaliseks tööks ja suureks koormuseks. Sama juhtub äriga.
Millal on oluline kaasata professionaalne juhtimine?
Enne küsimusele vastamist rõhutan organisatsiooni elutsükli etappide mõistmise olulisust igaühe jaoks, kes on organisatsiooni juhtimisega seotud. Soovitan lugeda juhtimisvaldkonna tunnustatud guru, Ameerika teadlase ja praktiseeriva konsultandi I. K. Adizese raamatut “Corporate Life Cycle Management”. See raamat annab üksikasjaliku analüüsi organisatsiooni elutsükli iga etapi tunnuste kohta koos arvukate näidetega tegelikust praktikast.
Kriitilise tähtsusega punkt kasvava organisatsiooni tõhusa juhtimise loomisel või rakendamisel on "Noorte" etapp. Diagrammil on seda etappi tähistatud katkendliku kõveraga, et rõhutada selle transformatiivset rolli ehk organisatsiooni taassünni perioodi. Selle aja jooksul peab organisatsioon lõpuks vabanema "lapsehaigustest" ja "saama täiskasvanuks".
Lubage mul teha analoogia. Lennunduses on selline mõiste nagu "helibarjäär" - põhjus, miks lennunduses tekivad raskused lennukiiruse suurendamisel üle helikiiruse (ülehelikiirus). Kui lennuk läheneb helikiirusele, suureneb õhutakistus ootamatult, väheneb aerodünaamiline tõstevõime ja vibratsioon.
Lennuki ülehelikiiruselt ülehelikiirusele üleminekuks oli vaja põhjalikult muuta mootori tüüpi ja lennuki konstruktsiooni – tiibade pühkimist, sabaprofiili jne.
Ohutute trans- ja ülehelikiirusega lendude soovitused on järgmised:
horisontaallennul sõukruviga õhusõiduk ei saa saavutada helikiirust suuremat kiirust, kuna propeller on lainekriisi ja lööklaine tsoonis ebaefektiivne;
Üleminek allahelikiiruselt ülehelikiirusele on võimalik ainult reaktiivlennukitega ja see tuleb läbi viia võimalikult kiiresti, kasutades mootori järelpõletit, et vältida pikka lendu lainekriisi tsoonis.
Omaniku-ettevõtja juhitav äri tähendab allahelikiirusega lende. Kui teil on vaja murda helibarjäär ja saavutada ülehelikiirused (ettevõtte üleminek tõhusa juhtimise seisundisse), on vaja organisatsiooni juhtimissüsteemi põhjalikult muuta, st anda juhtimine üle tõhusa professionaalse juhtimise kätte. . Veelgi enam, ettevõte peab selle põhjaliku ümberkorraldamise etapi võimalikult kiiresti läbima ("vältimaks pikka lendu lainekriisi tsoonis"), kuna see on ohtlik kontrollitud desorganiseerumise periood, mil vana süsteem lakkab töötamast ja uut ei ole organisatsioon veel vastu võtnud.
Laval “Tule, tule” astub nii-öelda gaasi peale omanik-ettevõtja ja kui “Nooruse” perioodil juhtimine tasakaalus ei ole, siis “Hiilgepäeva” periood organisatsioonis. suure tõenäosusega ei tule kunagi.
Superkangelasi pole olemas ja juhid peavad mõistma, et võimatu on võimatu, hoolimata sellest, kui kõvasti sa vägesid ründama surud.
Edu toob sageli kaasa liigse enesekindluse ja liigne enesekindlus viib sageli ebaõnnestumiseni. Kui inimesed saavad edukaks, kipuvad nad kaotama oma objektiivsuse. Sageli asendavad nad objektiivsed turunõuded oma hinnangutega.
Jack Trout, maailmakuulus turundaja
Ettevõte võib suurel kiirusel kokku kukkuda nagu halvasti tasakaalustatud mootor. Kuigi kiirus pole suur, on vibratsioon tunda, kuid see ei too kaasa hävingut. Niipea kui pöörded ületavad lubatud piiri, põhjustavad dünaamilised ülekoormused esmalt mehhanismide lõdvenemist, seejärel pragude tekkimist ja ühel hetkel laguneb kõik tükkideks. Hästi tasakaalustatud mootor talub palju suuremaid koormusi ja suuri pööreid.
Nagu öeldakse, on statistika kangekaelne asi. Allolev tsitaat peaks ettevõtete omanikel peatama.
Ettevõtted "elavad" mitmest päevast mitme kümne ja isegi sadade aastateni. Kuid tuleb märkida, et enamikul ettevõtetel on lühike eluiga. Näiteks viimasel kümnendil tekkis USA-s aastas kuni 600 tuhat uut, peamiselt väikeettevõtet (50ndatel registreeriti aastas keskmiselt 130 tuhat uut ettevõtet, 60ndatel - 220 tuhat, 70ndad – 350 tuhat). Nende "suremus" on aga äärmiselt kõrge. Maailma praktika näitab, et turumajanduses jääb 100 vastloodud ettevõttest 5-aastaseks ellu mitte rohkem kui 20 (pooled surevad esimesel aastal).
Loomulikult on targem järgida põhimõtet – parem haigust ennetada kui hiljem ravida; Parem on hävitamist vältida, kui seda hiljem taastada. Objektiivne vajadus professionaalse juhtimise juurutamiseks on olemas juba “lapsepõlve” lõpus ja veelgi enam “Tule, tule” perioodil (kiire kasv). Kuid praegu ei tunne asutajad, kes oma ettevõtte esimest korda korraldasid, selle järele vajadust.
Liiga paljud ettevõtted kasvavad liiga kiiresti ilma oma tootmisprotsessi ja müügisüsteemi esmalt lihvimata... Nii et kui nende äri hakkab kasvama, jõuab see paratamatult mõne kriitilise punktini. Ja siin hakkavad ilmnema kõikvõimalikud vead ja tootmisprotsesside ebapiisav koordineerimine. Sageli kukub ettevõte kokku just sel hetkel, kui selle kasv tundub kõige muljetavaldavam.
Bill Bishop, turunduse ja massikommunikatsiooni ekspert. Konsultatsioonifirma Bishop Information Group Inc asutaja ja direktor, Toronto, Kanada.
Usun, et omanik ei tohiks endalt ära võtta võimalust omandada väärtuslikke kogemusi, kuid samas peaks tal olema piisavalt ettenägelikkust, et efektiivse juhtimise loomisega mitte edasi lükata kuni sügava kriisi saabumiseni. Kogenud omanikud, kes arendavad oma kolmandat, viiendat, kümnendat ettevõtet või suunda, panevad professionaalse juhtimise paika “lapsekingades” ja planeerivad seda faasis “Kohtlus”.
Las ma võtan selle kokku. Miks nimetasin professionaalset juhtimist artikli pealkirja kolmandaks elemendiks? Raske on leida täiskasvanut, kes poleks filmi "Viies element" vaadanud. Selle filmi süžee kohaselt pidi peategelane koondama neli peamist elementi, mis moodustavad maapealse elu aluse, ja alles siis, kui ta seda tegi, suutis kangelanna täita oma missiooni päästa planeet, saades viies element. Ettevõtte asutamiseks ja edukaks arendamiseks on vaja kolme komponenti või elementi - ettevõtlikkus, investeerimine ja professionaalne juhtimine. Kõik need elemendid on ettevõtte jaoks olulised ja täidavad oma rolli. Juhtimise missioon on siduda kõik elemendid omavahel ning mida professionaalsemalt organisatsioon seda missiooni ellu viib, seda suurem on tema edu äritegevuses.
Lühidalt autorist: Igor Vladimirovitš Bondarenko, Progressive Management ettevõtte asutaja. Artikkel kajastab autori subjektiivset vaadet aktuaalsetele äriprobleemidele, mis põhineb mitmeaastasel tootmisettevõtete praktilise juhtimise kogemusel järgmistel ametikohtadel: müügiosakonna direktor, turundusdirektor, kommertsdirektor, tegevdirektor, peadirektor, juhatuse esimees. avatud aktsiaseltsi juhatus.
- Juhtimine ja juhtimine
Märksõnad:
1 -1
